衰退していく年功序列型の賃金制度｜パチンコキャリア転職ニュース

転職活動で次の職場を探す際、給与や仕事の内容など待遇の条件は求人情報で分かりますが、その会社の「賃金制度」がどのようになっているかについては、求人情報だけではなかなか分からないものです。

日本社会では以前から、賃金制度として「年功序列」が採用されてきました。

しかし、日本の労働者にとっては当たり前だった年功序列制度ですが、知っているようで意外とその詳細を知らない人も多いようです。

また、近年は「成果主義」へ移行する企業も増えてきており、気になる企業がどちらを採用しているかは、実際に面接を受ける段階でないと見えないこともあります。

１．年功序列制度の基本

「年功序列」とは、年齢や勤続年数などに応じて役職や給与が上がっていく賃金制度です。

定年まで同じ企業で働く「終身雇用」を前提としており、「勤務年数や年齢が高くなるほど経験やスキル、ノウハウが蓄積され、会社への貢献度が上がる」という『前提に基づいて』採用されてきました。

日本の年功序列制度は、戦後になって出来たシステムと言われています。

アメリカの経営学者で、当時フォード財団の研究員だったジェイムズ・アベグレンのベストセラー「日本の経営」（ダイヤモンド社：1958年）において、終身雇用や労働組合とともに「日本的経営」の特徴として欧米にも紹介されました。

英語でも「Nenko System」あるいは「seniority system」と表現されています。

特に高度経済成長時代（主に1955〜73年）を中心に長期的な視点で人材育成をするため、雇用や生活を保証して人材の囲い込む方法として、多くの企業がこの制度を採用しました。

２．年功序列制度のメリット・デメリット

【メリット】

人材や社会の安定化

年功序列制度は長期雇用を前提とし、長い目で人材育成をしていく制度です。

同じ会社で長く働けるということは社員にとっての安心感につながるほか、会社への帰属意識の高まりによって組織への愛着も湧き、定着率も高まります。

また、間接的には社会の安定化にも寄与します。社会の安定化は経済の安定化にも繋がるため重要な社会的要素です。

【デメリット】

デメリットとして挙げられるのは、主に4つです。

１　業績に関係なく人件費が上がっていく

２　成果や能力と給料が一致しない場合がある

３　若手社員に不満が生まれる

４　グローバル化に対応しにくい

年功序列制度の下では、企業の業績や社員の実績、能力とは無関係に人件費が増大する恐れがあります。

また、評価と無関係になると社員のモチベーション低下や人材の流出につながる懸念もあり、特に優秀な若手社員ほど不満を感じやすくなります。

さらに、グローバルな企業活動を行う際、スピード感や社員の意欲の面で海外企業に対抗できず、なかなか成果を上げられない場合もあります。

３．衰退する年功序列制度

これまで、日本企業においてスタンダードとされてきた年功序列制度ですが、「成果主義」への移行が始まっています。

なぜ、年功序列制度を廃止する企業が出てきているのでしょうか？　いくつかの理由がありますが、大きく分けると以下のようになります。

①経済のグローバル化

近年、先進国を中心に技術革新や国内マーケットの縮小が進み、販路を海外に求める「経済のグローバル化」が進んでいます。

グローバル化に伴い、海外企業との競争が求められる時代になりつつあるのです。

海外の企業との競争には、多様な経験やスキル、アイデアをもった人材が不可欠といえるでしょう。

そのため、業績を伸ばすために「成果主義」を導入する動きが活発化するとともに、これまで年功序列で固定されてきた社員についても、余剰人員の削減のために早期退職や希望退職を募る企業が増えています。

また、転職やヘッドハンティングなどによる人材の流動化が進んでいます。

②事業サイクルの短縮化

社会情勢の変化や市場ニーズもスピーディーに変わってきています。

コロナ禍による急速なDXの浸透や経済活動の変化など、長年積み上げてきた経験やノウハウが通用しない局面が増えてきており、年功序列のメリットが減少して人材構成を見直す企業が増えてきています。

②少子高齢化

日本は長らく少子高齢化が続いており、将来的に労働力人口は減少し続けていくことが見込まれています。

仮に、若手社員の入社が見込めず、年功序列制度を維持したままだと、組織内で管理職の人材ばかりが多くなり、人件費が高騰する可能性があります。

組織を維持していくうえでも、年功序列制度から成果主義へ移行し、人件費の最適化を行うことが求められています。

③多様な働き方と転職者数の増加

転職者は年々増加しています。総務省の調査によるとコロナ禍以前の2019年には過去最多の転職者数を記録したようです。

働き方が多様化し、転職が当たり前の時代において、長期雇用を前提とした年功序列制度は社会にミスマッチな面も増えつつあります。

こうした動きは一見、ドメスティックなパチンコ業界には関係ないように思えますが、直接的にはなくても間接的な影響は多大です。

取引企業やサプライチェーンが変化すれば、パチンコ業界も否応なく対応しなければならなくなります。

特に人材の確保において賃金制度は重要な位置を占めていますから、こうした流れに間接的に様々な影響を受けることになりそうです。

実力・成果主義の制度を運用する企業が多いパチンコ業界ですが、特にコロナ禍以降はホールオペレーションの見直し、省人化が進むと同時に、企業によっては定年期間の大幅短縮など、早期キャリアステップを前提としつつセカンドキャリアも見据えた雇用システムに移行する動きも見て取れます。

４．自身に合った賃金制度を見極める

成果主義が進んでいる欧米では、若年層中心に非正規雇用が増加し、大卒ホワイトカラー労働者の賃金格差を拡大させました。

また、各国で9～25%もある恒常的な高い失業率による社会の不安定化など、デメリットも認識されています。

日本では現在、グローバル化による国際競争の激化や長引くデフレに加え、コロナ禍やウクライナ戦争などの影響により経済情勢は厳しさを増しています。

このため今後も、年功序列制度を廃止する企業が増えていくと考えられます。

企業が年功序列を維持するのか、成果主義の導入、あるいは折衷的な制度になるのかなど、どのような制度を採用するかはまちまちです。

転職においては、自身のライフスタイルに合った賃金制度を採用している企業を見極めることは、これまで以上に重要となってきそうです。